薪酬激励如何做？做员工薪酬激励需要关注哪些方面？

薪酬激励是很多管理者常用的激励手段，不少创业者为了能够留住为数不多的几名员工，都会不惜血本地通过薪酬激励的方式，来激发员工的积极性，并提升他们对公司的忠诚度。这种方法简单、直接，但是很多时候却不一定能起到应有的激励效果。那么，如何才能该酬薪激励制度起到应有的作用呢？如果将薪酬与其他方面相结合，如薪酬与业绩相结合，或薪酬与精神激励相结合，或许能起到不一样的作用。

一、及时跟踪员工表现

大家先来看一个案例：

可口可乐公司非常重视员工激励，为了激励员工的工作积极性，可口可乐不断为员工提供礼品券、物件、赛事门票等。100 年来，可口可乐公司将其当成了一种习惯，但问题是，这些激励并没有起到应有的效果，因为从来都没有人去想公司为什么要这么做，而管理者们也从来没有思考过这个问题，同时也没有考虑过成本问题。

在一次人力资源部开展的一项调查中发现，公司每年用于员工激励的成本竟然超过了200万美元，但员工的积极性根本没有被调动起来。

很显然，可口可乐公司虽然每年都支出很大一部分酬金用于激励员工，但起到的效果却微乎其微，甚至没有。原因就在于，盲目进行员工薪酬激励，而没有对既定目标与结果的管理，就会让员工感知迷茫，产生一种“理所应得”的心理错觉，而不会将其看作是一种激励措施。

可口可乐公司在意识到原因后，马上启动了一个新的员工激励计划——通过信息化平台，对公司的销售、客户满意度、安全、健康等方面都进行了跟踪调查，并针对其中的优秀员工给予适当的激励。这项计划实施后，员工的积极性得到了很大的提高。

从上述可口可乐公司的案例就能看出来，若想薪酬激励获得成效，还需要做到以下几点：

（1）在准备给予薪酬激励时，要及时跟踪员工的表现，对于表现优秀的员工，要及时给予相应的激励措施。

（2）建立激励效果跟踪机制。通过量化，评估每项激励产生的绩效影响，对没有达到预期的要及时加以调整。

（3）对激励产生效果的，做进一步跟踪，并及时对所激励项目加以优化，尽可能地让公司的成本收益最大化。

二、和精神激励挂钩

大家都知道，通用电气前董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇以领导力著称，但是你肯定不知道，他在上任时，每天都会至少用掉一半的时间去处理员工的问题。他办公桌上有一个很大的笔记本，上面满满当当地画着图表，而这些图表正是用来反映各部门关键员工的情况的。

韦尔奇说：“对表现出色的员工进行奖励是管理过程中一个很重要的部分，而金钱和精神鼓励应该兼顾。”他认为，员工的心理需求与财务需求一样重要，仅是通过一部分薪酬让员工知道公司很重视他们的工作还远远不够，还需要让他们清楚地知道为什么要重视他们的工作。

领导力导师彼得·布里格曼（Peter Bregman）认为，没有任何有意义的反馈、称赞或者支持性的沟通，员工的失落感将超过他所得到的东西。

所以，在给予薪酬激励的同时，还要及时对他们提出具体的称赞，且具个性化，明确而由衷地提出称赞、表扬，这样才能让人知道为什么会得到薪酬奖励，进而在以后的工作当中就会更加努力，获得更多的奖励。而其他人，也会以此为榜样，争取通过尽心工作而获得奖励。

三、和业绩挂钩

心理学家盖里·维克斯兰德（Gary Vikesland）指出，和业绩挂钩的薪酬奖励才能真正起到激励员工的作用。事实也表明，薪酬奖励往往起不到激励作用，很大的一个原因就是它与业绩不挂钩。因此让薪酬激励与业绩挂钩可以很好地促进员工的积极性。当然，做得好还要一定的方式方法。具体如下图所示。

1.设置浮动性薪酬

设置浮动性薪酬，在固定薪酬外，还让员工获得一定的非固定的、不可预知的奖励，这个奖励与员工的具体工作表现相关。比如最常见的基本工资 绩效的薪酬模式，就属于浮动性薪酬形式，将薪酬与个人工作价值及贡献联系在了一起。这样的薪酬激励就能有效发挥作用。绩效高，收入就高，员工的积极性自然也就高。而绩效低了，获得的额外奖励就少，整体工资就低。

2.坚持多劳多得

多劳多得，这是每位员工内心渴望的，如果对公司的付出多少都没有关系，就像可口可乐最初的激励措施一样，无论干多干少，到一定阶段或者某个时间段，总能得到同样的奖励，这样的激励就失去了它原有的目的。员工的努力或对公司的价值都能在收益上体现出来，及时对员工的努力给予一定的薪酬奖励，会激发他的工作积极性。

3.完善晋升渠道

薪酬激励不能单纯地体现在工资上，这样的话，想要留住人才很难。所以，公司在保障基本工资的基础上，还应该考虑到如何更好地留住人，而通过岗位晋升空间就是最好的留住人的方法。比如某岗位最初试用工资只有2000元，但是在个人能力提高的情况下，甚至可以达到一万元或几万元，如此的晋升空间自然更具诱惑力，也更容易调动员工的工作积极性。

四、和责任相挂钩

在小米刚起步时，雷军说到了他的激励方式，非常简单：将报酬制定了一套组合方案，无论是邀请谁加入团队时，都会给他3个选择：一是选择和跨国公司一样的报酬；二是选择2/3的报酬，再拿一部分股票；三是选择1/3的报酬，拿更多的股票。而其中80%的人都选择了第二种。

小米工资的 2/3 也不是小数目，更重要的是还有股票。手中有了公司股票，其实就是有了责任，公司兴，股票涨，自己能分到的红利就多；公司衰，最终分到的红利自然会少。这点小米的合伙人显然都非常清楚。

但是，正是这种薪酬加责任激励的方式，让小米团队的每个人都很努力地工作，最终打造出了成功的产品。

因此，在进行薪酬激励时，尽量不要单纯给予重金、高薪的激励，而是像小米一样，给予员工适当的股份，或者其他与公司前景相挂钩的东西。只有让员工都肩负公司发展的重任，他们才会做到像经营自己的公司一样兢兢业业。