股权激励如何做？创业公司股权激励需要关注哪些问题？

核心人才放弃自己既有的稳定工作和收入，加入到初创公司，本身就是一件很冒险的事情，但是他们的艰辛付出以及做出的极大努力，会为初创公司的生存与发展带来勃勃生机。然而，公司创办初期，缺乏品牌影响力，资金短缺，技术低下，又拿什么吸引和留住人才呢？股权激励是最好的方法。那么，股权激励如何做？还需重点关注以下4个问题。

一、 股权激励第一个问题：何时给？

“何时给”，具体来说，就是何时做股权激励最为合适。创业初期，经营面临困难较多，但是很多创业者为了留住人才，多会在此时给员工股权激励，希望员工能够与企业共患难。从创业者的角度讲，这种想法无可厚非，但若从员工角度讲，未必愿意接受。因为此时的激励，有名无实，员工看不到希望和前景，甚至会认为这种激励就是在“下套”。那到底什么时候进行股权激励最为合适呢？先来看一个案例。

北京Brave有限公司主营化妆品贸易业务，2006年公司成立不久，业务发展相当顺利，每年营业收入增速都在40%以上。但是随着同类贸易公司的大批涌现，竞争开始加剧，公司营业收入不但开始徘徊不前，精英销售人才也开始流失，他们不是自己出去创业，就是跳槽到竞争对手公司，给公司造成了极大的损失。为了留住优秀员工，公司决定实施股权激励，并最终成功留住了核心人才，从而让公司营业收入蒸蒸日上。

1.公司有一定规模时

案例中，Brave 公司实施股权激励，成功地留住了核心人才。相比大多数的创业公司，Brave 公司实施股权激励的方式是非常成功的，因为对于大多数的创业公司而言，想要通过股权激励留住核心人才并不很容易。

为什么？从案例中也可以看出，Brave 公司通过一段时间的发展，已经具有了相对稳定的业务规模，这就让团队成员清晰地看到了公司的希望和潜力，所以才愿意将自己与公司紧紧捆绑在一起。

也就是说，当公司发展到一定规模，有了吸引和留住人才的金饭碗时，此时做股权激励更为合适，而这种情况下所产生的爆发力也是公司高速发展的重要因素。

当公司具备一定实力时，公司所拥有的技术型人才、管理型人才及运营型人才等，应该是股权激励的重要对象。

2.创业伊始

创业开公司，大多有合伙人，这就需要进行团队组建。在团队组建过程中，可能有人携带资金，有人怀揣技术，有人擅于管理，有人更精通运营之道，有人则有大把的资源。为了充分利用好这些资源，让它们各自发挥出最大效用，在团队组建的时候，可以签订合伙人协议，同时做合理的股权分配。也就是说，从公司创建伊始，大家就做了利益捆绑，那么在之后公司的运作中，大家自然就能够做到尽心尽力了。

二、股权激励第二个问题：给谁？

“给谁”，即股权激励的对象。

还是以Brave公司为例。在启动激励计划后，公司选了2个副总经理和销售部6个区域的销售总监作为激励对象。

大多数公司在施行股权激励时，对激励对象会有一定限制，比如某科技公司就将激励对象确定为高管人员以及核心技术人员。而上述的 Brave 公司显然也是将股权激励给了更有助于公司发展的8位核心人员。

一般来说，股权激励主要针对的是对公司最有价值、对公司长期发展能起到关键作用的人。而被优先考虑施以股权激励的对象多具备以下几点特征：

（1）在公司业务中起着重要作用或有特殊贡献。

（2）具备特殊技能，能够缩短培训周期，能完成高难度的任务，能有效降低公司成本，解决招聘难等问题。

（3）对于公司的长远发展起着至关重要的作用。

此外，不建议全员持股，因为普通员工变化性比较大，即便用股权激励，作用也不会很大。

三、股权激励第三个问题：给多少？

“给多少”即定比例的问题，就是公司到底该拿出多少比例与员工分享。这里没有确切的参考值，饼太小，激励对象没有获得感，起不到激励效果；饼太大，会直接影响创始人的利益，因此，做好平衡很重要。

总的来说，到底给多少，还要取决于所激励的对象在公司的职位、薪水及公司的发展阶段。对于初创企业来说，在VC没有进入之前，一个副总可能持有2%～5%的期权，A 轮融资之后，副总持有 1%～2%的期权；B 轮融资后，副总持有0.5%～1%的期权；C轮或者接近IPO时，副总持有0.2%～0.5%的期权。除创始人以外的核心高管，如CTO、CFO等，所持股权比例一般是副总的2～3倍，总监级别，一般是副总的 3/1～1/2。当然，这只是大致的估计，实际操作会受很多因素的影响。

比如股权激励非常成功的Brave公司，在对8位对象给予激励时，对每年净资产增长超过400万元以上的部分，拿出其中30%作为给8位核心成员的激励，分配的金额直接转为投资入股的资本金，每股按1元计算。3年后，这8位激励对象共分到了855万元，而根据股权激励计划，这些钱被转化为855万股股票，占公司整个股权比例也仅有9.66%。

从上面可以看到，这个股权激励的比例既能够真正起到激励的作用，同时也不会危及创始人的利益。

四、股权激励第四个问题：怎么给？

“怎么给”，即以哪种方式做股权激励，具体如下图所示。

1.实际股权

实际股权属于现权激励，是直接获得公司股权，成为公司股东，并享有签字权、话语权等股东权利。

这种激励方式直接、有效，属于长期的激励股，让员工的归属感非常强，肯定会尽心为公司服务。不过用这种方式时，建议不要做工商变更，可以省却诸多烦琐程序。可以给干股，由大股东代持，然后提一些限制性权利，比如让对方只有分红权，没有投票权。

2.虚拟股权

这个股权是虚拟出来的，它是公司为了激励核心员工，在公司内部无偿派发一定数量的虚拟股份，持有者按照虚拟股权的数量以及比例享受公司税后利润分配的一种方式。

这种方式并没有实际出资形成注册资本，与工商登记没有任何关系，在公司账面上也不体现为实收资本，通常以其他应付款计。所以，持有虚拟股权者没有表决权，只有分红权，如达到某个目标就可以拿钱。

这种方式易操作、易控制，在创业初期资金匮乏的情况下，采用这种方式进行股权激励比较常见。

3.期权

期权是基于未来的，由公司设定一个优惠价格，在未来某个时点，用现在定的价格购买股票。给你期权，其实是在给你一个权利：可以根据行权时公司的发展情况，决定买或者不买股票。而创业公司，期权的价值与业绩、行业空间、产品、运营等紧密相连，所以创业公司完全可以考虑期权模式，并加以明确行权条件，进而达到激励目的。

而期权的行使也有一个行使期限，尤其是对于员工离职后行使的期限，一般在30～60天，或者30～90天。如果在这一期间没有行权，期权则由公司收回。这样也起到了捆绑员工的作用。

小心！股权激励也有“坑”

普蕊斯是上海一家管理服务公司，在通过股权激励措施后，连续三年的营业收入非常不错，如下表所示。

表 普蕊斯近年业绩情况 （单位：万元）

从上表可以明显看出，虽然营业收入不错，但是2015年却亏损1402.91万元。这又是为什么呢？原因就出在股权激励上。

在众人眼中，股权激励是一项效果非常显著的激励措施，很少会考虑到激励背后可能会给企业带来的风险。也正因为如此，若激励计划设计不当，在实施过程中，就有可能对企业产生不利的影响。具体来说，主要有如下图所示3个方面的影响。

1.影响公司利润

人们很难将股权激励与公司利润联系起来，如果有联系，那恐怕是会想到这种激励措施会给公司带来收益。然而，事实并不一定如此。

根据会计准则规定，用股份支付为基础的薪酬，应适用《企业会计准则第11号——股份支付》的规定。这就是说，以股权激励形式将股权授予员工，应当将股权价值作为管理费用，并用于冲减利润。

举个例子来说，股权激励计划允许员工以2元的价格购买公司价值10元的股票，其中的8元差额就相当于是公司赠予员工的，而这8元就应记为管理费用，并从企业利润中扣除。

上述案例中的普蕊斯公司之所以在2015年亏损那么多，其背后的真正原因是没有将股权激励计划费用纳入相关管理费用中。

2.持股平台变更会导致控股股东、实际控制人变更风险

由持股平台开展股权激励的企业，往往在配合激励计划的实施时，对持股平台中的股东或者合伙人进行变更，这会影响公司控股股东、实际控制人的认定。而如果企业发展到一定阶段，想要挂牌、上市的话，挂牌、上市前的控股股东、实际控制人的延续性是有要求的。所以持股平台变更，会导致控股股东、实际控制人变更风险。

因此实施股权激励时，应谨防因持股平台变更造成的控股股东、实际控制人变化。

3.需额外支付竞业限制补偿金

股权激励对象一般是公司高管或核心人员，往往掌握着公司的机密文件与数据，所以在相关的激励方案或法律文件中，会约定激励对象“竞业限制”义务，目的是为了让激励对象在离职后一段时间内，不得去同行业或者竞争对手企业任职。但是在约定的时间段内，公司则要向其支付补偿金。