创业公司如何招聘员工？招聘员工具体怎么做？
员工是企业组成的基本要素，企业的发展离不开员工的努力和行动支持。对于新公司成立初期，员工的招聘问题是最基本最需要考虑的方面。
因为新公司成立之初，还没有建立良好的知名度和信誉度，所以招聘员工的渠道和方式等问题亟待解决。员工招聘工作的后续保障问题就要依赖完善的制度，比如聘用合同的拟定签订和员工手册的制定。
一、招聘员工渠道
招聘员工的渠道实际上就是招聘员工的方式方法。为了资源的充分利用，也为了提高招聘的效率，公司在选择渠道时会考虑成本和时间问题。因此渠道的发展越来越广，具体招聘员工渠道类型如表1-1所示。
表1-1 员工招聘渠道
1.招聘会
对于通过毕业时间或学历层次等区分的招聘会，组织机构一般会先对应聘者进行资格考核。但细分的同时也有一定的局限性，如果企业需要同时招聘几种人才就需要参加几场不同的招聘会，从另一方面增加了招聘成本。
现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话完成招聘面试的方式。现场招聘的方式可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，相比其他方式所需费用较少。但现场招聘存在地域性局限，一般只能吸引周边地区的应聘者。
2.人才市场
人才市场是一种常见的招聘会，只不过比一般的招聘会时间长，有具体的地点。同时，人才市场虽然人才数量多，但符合企业要求的人才并不多。
3.网络招聘
网络招聘也称电子招聘，企业通过在网站上使用简历数据库或搜索引擎工具来完成招聘过程。现在很多企业都没有通过自身企业的网站进行招聘，而是通过专门的招聘网站发布消息，如中华英才网、前程无忧、智联招聘和应届生求职网等。只有一些大型集团企业才通过自己的官网进行员工招聘。
4.校园招聘
校园招聘就是企业派专门的公司人事到各大高校招聘，这样选拔的学生可塑性较强且干劲十足，人员质量较高。但因为学生一般没有工作经验，所以需要公司付出培训成本从头培养人才，增加成本。
5.传统媒体广告
传统媒体广告省去了人力资源的投入，求职者在报纸杂志上寻找适合自己的工作再进入公司面试，其使用范围一般是招聘公司中基层和技术职位的员工，高级人才的招聘很少采用这种方式。
6.内部招聘
内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗。对于企业来说，进行内部招聘有助于增强员工的流动性，也是一种有效的激励手段，同时内部员工对公司的各方面情况比较熟悉，可节省培训成本。但如果企业过多使用这种方式会让企业缺乏新观点新视角。
7.员工推荐
有部分公司会采用员工推荐的方式招聘人才，这种方式的针对性较强，招聘的员工质量比较有保障，企业和应聘者双方掌握的信息较对称。但这样的渠道会导致中高层领导在企业培养自己的势力，影响公司正常的组织构架和运作。
刚开办的公司可以通过这种连带关系缩短招聘员工的时间，减少时间成本。
8.人事外包
人事外包就是将人才招聘的工作交给专门负责招聘相关人才的外包公司进行。这种渠道可以为企业节省大量事务性工作的人力、资金和时间，也客观反映劳动力市场的普遍薪酬行情，为企业进行薪酬管理提供科学依据。但需要注意的是合理规避风险。
二、员工招聘流程
招聘员工是一项繁琐而系统的工作，所以需要为其制定一个科学、合理且清楚的流程，以此方便工作的开展和推进，新公司招聘员工的具体流程如下。
1.根据发展目标和岗位需求制定招聘计划和策略,其中包括招聘时间、渠道等。
2.公司通过多种渠道发布招聘信息，并且搜寻候选人。
3.对所有应聘者的情况进行初步审查和面试,面试通过确定最终的录用者。
4.试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训试用、正式录用并签订正式合同。
5.对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。
招聘工作的评价是为了提高下一次招聘的效率，根据企业自身的发展状况决定是否制定最后一步。
三、面试员工与落实招聘
如何面试并挑选员工？面试是招聘流程中最关键的一个环节,通常被分为测试和面谈两个大类别。测试方法有笔试、计算机上机测试、具体操作测试等多种，需根据工作性质来决定。
面谈应聘人员的方法则具有一定的共通性，它通常被分为4个阶段，面试员工具体流程如下。
1.准备阶段
这是面试的开场，通常只是简短的谈话以缓解面试人员的紧张情绪，为之后的谈话做一个铺垫，我们可以用常规社交话题进行切入，例如谈论天气，询问对方怎么来公司的，路途上是否顺利等，以营造出和谐、友好的氛围。
2.引入阶段
引入阶段主要围绕应聘者的履历情况提出问题，可以让应聘者简要介绍自己的能力、谈谈他与工作内容相关的经历等。
3.考察阶段
在引入简历中提供的信息之后，还需询问各种相关问题进入面谈实质阶段，考官需要通过应聘者的反馈信息了解其能力特点、心理素质等要素，通过反复的提问和回答，有针对性地考察应聘者是否符合公司需求。在考察对方的同时,还需向应聘者介绍公司的相关情况，方便进行双向选择。
4.结束阶段
给应聘者预留一部分时间让他提问，进一步介绍公司情况，并在薪资待遇、工作职责等方面和对方达成共识，完成面试过程。
在面试职员时，我们首先需要知道面试的考察要点是什么，其内容如下。
1.礼仪风度：穿着是否整齐、得体;性格是否稳重、大方；走路、敲门、坐姿是否符合礼节。
2.专业技能: 专业学识是否符合工作要求,有无特殊技能，有无工作经验。
3.求职愿望：是否以企业发展为目标，兼顾个人利益，对薪资待遇的各项要求。
4.表达能力：语言是否得体、是否具有逻辑性，口齿清晰、语言简洁明了者最佳。
5.判断能力：理解问题的准确性、迅速性。是否有自己独到的见解，是否理智明理。
6.协调能力: 考虑事情时是否能为对方着想， 理解力、实践能力、社交能力是否符合要求。
7.责任意识: 需要考察人品、自信心、纪律性以及意志力等。
在实际操作中我们究竟应该询问哪些问题，应该如何考察应聘人员的各项素质呢？可供参考的问题如下：
1.选择本公司的原因? 最重视的条件是什么？
2.对薪资待遇的期望如何？
3.请对自己进行介绍，谈谈你的优缺点及兴趣爱好。
4.据你自我分析，最适合的工作是什么？
5.你希望在什么样的领导手下工作？
6.你交朋友最注重什么？
7.你参加过何种组织活动?对某问题有过何种研究？
8.你认为现在社会中一个人最重要的品性是什么？
9.你有何等特长，具备何种资历？
10.谈谈你从事这项工作的优势？
11.你有什么重要的工作经验？
在面试过程中，我们可以将这些问题在如表6-2所示的“面试评分表”中进行量化评判，以便计算不同面试者的优劣。
表1-2 面试评分
除了表1-1所述之外，我们还可以通过针对性的提问来考察不同面试者的优劣，如表1-2所示。
表1-3 面试考察
在表1-3中，我们可将应聘人员的表现分为“优秀、良好、中等、尚可、低等”5个档次，用5至1分来表示，将所有得分的总和进行排序即可筛选出优秀员工。
面试的时间或许只有短短--小时，却能影响到公司今后的运转，我们需做好一定的心理准备，并关注以下面试要点。
1.别试图去找一一个100%适合的员工，这是不可能完成的任务，纯属浪费时间。
2.描述工作性质和工作具体内容时不能对困难避重就轻，诓骗来的员工干不长久。
3.请应聘者在简历中附 上照片以便能将他们对号入座。
4.找出简历中最感兴趣的地方， 在面试时对此进一步了解。
5.尽量问开放性的问题，让应聘者多说话，不仅仅用“是”或“不是”简单表述。
6.将应聘者比较感兴趣的问题进行记录，将来在工作中可根据这些问题激励其积极性。
7.每隔一段时间就更 新测试的内容与形式。
8.避免对任何一位应聘者做有偏见的判断。
9.在通知应聘者参加复试时， 先询问对方是否愿意来参加。
10.确保薪资合理且具有竞争力。
11.需整体地对待面试测试结果，而不要单看某一项的得分（特殊技术人才除外）。
12.不问与工作无关的私人问题。
13.面试别人时自己不能紧张，当应聘者东拉西扯找不到重点时，需及时并合理地打断对方的讲述，我们需明确面试是对应聘者的考核，不是三姑六婆的闲谈。
四、员工聘用合同
在完成了员工招聘环节以后，公司将和录用者签订相应的合同。在员工投入工作的过程中，公司一般都会提供给员工关于公司具体情况的员工手册，方便员工更快更好地了解公司和相关职位的工作内容。
员工聘用合同是指以招聘或聘请在职和非在职劳动者中有特定技术业务专长者为专职或兼职的技术专业人员或管理人员为目的的一种合同。它是劳动合同的一种，与录用合同和借调合同同属劳动合同。
选择了合适的员工之后，我们需签订聘用合同，合同可以在劳动局购买或相关网站下载。
合同按照期限分为4种，我们可根据需要进行选择，其内容如下。需要注意的是，聘用合同自双方签字或盖章后生效（公司需盖公章），一式两份，双方各执一份。
1.短期合同
对活动性强、技术含量低的岗位一般签订3年以下的短期合同。
2.中期合同
3年(不含)以上的合同为中期合同，对需要挽留的高端技术人才通常需签订中期合同。
3.长期合同
至职工退休的合同为长期合同，这种情况比较少见。
4.项目合同
以完成一定的工作为期限的合同为项目合同。
五、员工手册制定
员工手册是企业规章制度、企业文化与企业战略的浓缩，是企业内部的“法律法规"和人事制度管理规范，同时又涵盖企业的各个方面。
它是有效的管理工具和员工行动指南，起到了展示企业形象、传播企业文化的作用。手册包含的内容如下。
1.手册前言
说明这份手册的目的和效力
2.公司简介
介绍公司的历史、宗旨和客户名单等，使每一位员工了解公司
3.手册总则
一般包括礼仪守则、公共财产、办公室安全、人事档案管理、员工关系、客户关系和供应商关系等条款
4.培训开发
新员工的培训和公司不定期举行的提高业务素质和专业技能的培训的相关内容
5.任职聘用
说明任职开始、试用期、员工评估、调任以及离职等相关事项
6.考核晋升
一般分为试用转正考核、晋升考核和定期考核等。考核内容一般包括指标完成情况、工作态度和能力、工作绩效、合作精神、服务意识、专业技能等
7.员工薪酬
详细说明公司的薪酬结构、薪酬基准、薪资发放和业绩评估方法等
8.员工福利
阐述公司的福利政策和为员工提供的福利项目
9.工作时间
办公时间、出差政策、各种假期的详细规定以及相关费用政策
10.行政管理
多为约束性条款。比如对办公用品和设备的管理、各人对自已工作区域的管理、奖惩、员工智力成果的版权声明等
11.安全守则
一般为安全规则、火情处理和意外紧急事故处理等
12.手册附件
与以上各条款相关的或需要员工了解的其他文件，如财务制度、社会保险制度等
编写员工手册应遵循依法而行、权责平等、讲究实际、不断完善和公平、公正、公开的5个原则。
此外，根据公司性质的不同，其员工手册中包含的内容各有差异，在编制员工手册时通常注意如下事项。
1.员工手册不需要面面俱到，包含新入职员工工作中最需要了解、希望了解的内容即可，内容太多没人会仔细去看。
2.根据公司自 身的现状编写手册，不能生搬硬套胡乱使用别人的手册。
3.员工手册中的称谓应统一，不能混用，比如一律用“员工”，或者一律用“职工”。描述上级领导用“您”，其余情况用“你”。
4.员工手册应语言简洁流畅、易懂易记，不能出现错字与病句。
6.员工手册语气不宜生硬，特别是奖惩条例不能使用威胁性词语。
我们可以在网上下载多份员工手册模板，然后综合参考对方的内容，根据自身情况修改之后进行使用。