国有企业有实行股权激励的必要性吗？

国有企业有实行股权激励的必要性吗？国有企业是我国国民经济的支柱。1978年以来，围绕国有企业的改革，我国政府进行了一系列的组织创新和制度变革，其中历经“经营权改革”“产权制度创新”“战略性调整”等三个阶段。

1.国有企业的改革历程

第一阶段是以“放权让利”“两权分离”为主要内容的经营权改革阶段（1978～1992年），其中又可分为“放权让利”和“两权分离”两个阶段。

以“放权让利”为主的改革阶段，改革的主要内容包括：政府下放部分权力，扩大企业自主权；实行责、权、利相结合的经济责任制；出台“两步利改税”措施；对投资体制进行改革，实行“拨改贷”。以“两权分离”为主的改革阶段，改革的主要内容是：实行两权分离，搞活国有企业，具体形式包括承包制、租赁制、股份制等；实行计划与市场相结合的经济调节方式，使国有企业面向市场，具体形式是1985年出台的“价格双轨制”及“调放”结合的价格改革。

第二阶段是以建立现代企业制度为目标的产权制度创新阶段（1992～2002年），其中具体分为“制度创新”和“抓大放小”两个阶段。

以“制度创新”为主的改革阶段，国有企业的改革方向是建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度，使企业成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的法人实体和市场竞争主体。以“抓大放小”为主的改革阶段对国有企业实施战略性改组，搞好大的，放活小的；积极探索公有制的多种有效实现形式，大力发展股份制和混合所有制经济。

第三阶段是构建和完善国有产权监管体制，对国有产权实施战略性调整阶段（2002年以后至今）。

通过所有权的改革逐步建立健全国有资产管理体制和现代公司治理结构，同时进行国有资产的战略性重组和结构调整，保持国有经济在重要领域的控制力，并提升国有企业的竞争力。国有企业改革也不再局限于经营权的调整，而是产权制度改革的深化与其他体制的配套改革协同推进。

2.国有企业经营管理及激励制度存在的问题

国有企业改革是使国有企业形成适应市场经济要求的管理体制和经营机制。改革开放以来，我国国有企业改革在理论和实践上取得了重大进展，但仍存在许多亟待解决的重大问题，尤其是在管理层激励制度方面存在一系列不合理状况，无法最大程度上发挥国企管理层的企业家才能。

（1）股权结构单一，激励制度滞后

单一的产权所有制，形式上为国家所有，实际上是一种虚化的所有制，不利于企业形成民主监督和民主决策机制，相反却容易造成企业管理的非科学化，不仅是造成官僚主义、命令主义、不按经济规律办事等现象大量发生的原因，也是政企不分的原因之一。

激励制度改革的实质是建立符合市场经济体制的动力机制，使管理者的价值逐步适应市场经济规律的要求。而目前我国存在着所谓的“最昂贵的企业制度和最廉价的企业家”：一是大多数国有企业尚未真正建立起法人治理结构和现代企业制度；二是国有企业投资主体不够明确，没有达到产权明晰的要求；三是国有骨干企业领导班子仍采取任命制，企业内部的人事制度改革仍不到位，能上不能下；四是企业管理者人才市场缺乏明确、量化和市场化的制度保障，没有形成对管理者通用、科学的绩效考核评价体系，职业经理人市场的培育还有待进一步发展。

（2）内部人控制现象明显

在建立现代企业制度的过程中，国有企业的董事会并不持有公司的多数股权，而只是代表国家行使所有者职能。由这种所有者虚位造成的国有企业内部人控制的问题就显得比较突出。现代企业制度要求企业所有者与经营者分离，而公司经营者的利益与所有者的利益并不一致。企业经营者与企业并没有实质性的资产联系，造成了企业经营者缺乏使国有资产保值增值的动力；或者，经营者利用本身工作的便利条件营私舞弊，侵吞国有资产。

（3）管理者的贡献与收益不对称

我国国有企业经营管理者自主权不断扩大，但其贡献与收益、责任与收益，以及风险与收益等不对称问题仍很严重。国有企业管理者在承担经济责任的同时，还要承担社会责任和政治责任，其收入水平与所承担的责任、风险及贡献相比，明显偏低，没有体现出劳动的复杂性、繁重性和创造性的特点，没有体现出其在企业生产、经营管理上的特殊作用和地位。

主要原因在于我国绝大多数国有企业是社会目标和利润目标兼有，这使得对企业管理层的激励约束变得复杂。在双重目标下，不仅无法确定国有企业管理层的业绩考核指标和行为标准，甚至无法找到对管理层进行激励约束的真正主体，业绩与管理层收入不直接挂钩或联系不紧密。

（4）企业所有者与经营者利益不一致

在企业所有者和管理者之间的委托代理关系中，二者目标利益并不完全一致。因此，所有者必须针对经营者设计一套激励机制，奖励与所有者利益一致的行为，惩罚违背所有者利益的行为。一方面，中国的高级管理人才极为缺乏，另一方面，国有企业高级管理人员的工资水平又很低；一方面，这些企业经营者掌握国家巨额资产，另一方面，政府难以监管又吝于奖励；一方面，这些经营者身处市场，每天都在进行着各种决策和交易，另一方面，对他们的人力资本却不讲条件只讲贡献。这些情况是违背市场规律的，也终将导致企业所有者利益有所损失。

3.国有企业实行股权激励的必要性

由于“所有者缺位”，国资控股必然会导致国有控股公司的内部人控制，如何激励内部人（主要是管理层）努力工作以最大化公司价值，是国有控股公司面临的一个关键问题。根据人力资本产权理论，可以通过承认管理者的人力资本产权来建立适当的激励机制，通过物化经理人的人力资本使得经理人成为企业的部分所有者，以此来解决国有控股公司内部所有者缺位问题及由此产生的委托——代理问题。这种激励机制就是股权激励，股权激励合约是对人力资本物化，使其取得与实物资本同等分配权，从而对人力资本所有者进行激励的有效手段。

对于国有企业而言，相对于以“工资 奖金”为主体的传统薪酬激励体系，股权激励使企业与管理层之间建立起了一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系，反映了当代经济发展对人力资源的需求日益增加的时代特征，对国有企业深化改革具有探远的意义。

（1）有效解决国有企业管理层长期激励不足问题

哈维·詹姆斯（Harvey S·James，2000）认为，只有当所有者知道管理者应付出的最优努力水平是多少，而且能充分监督管理者（以较小的成本）时，最优合同才不是激励合同。但是，一般情况下，所有者不知道最优努力水平是多少，而且也无法完全监督管理者的行动。如果管理者报酬不随其努力增加而增加，但其成本却随努力增加而增加，那么此时他就只会付出最低水平的努力。

对国有企业管理层实施股权激励后，管理层作为股东，其个人利益与企业利益趋于一致，可以有效降低“委托——代理”成本，从而提高企业业绩。管理层职位越高，其持股越多，个人收益和风险也越大，相应的责任心和进取心也会越强。股权激励将管理层预期收益与国有企业长期发展紧密地结合起来，提高长期激励所占比重，实行面向未来的薪酬制度，可以有效解决管理层长期激励不足的问题。

（2）有助于提升国有企业业绩，塑造国有企业持续发展的内在动力

风险和利益的不对称，对管理层大胆地进行技术创新和管理创新、采用各种新技术降低成本、提高劳动生产率等方面将造成极大的障碍。而实施股权激励后，最优努力水平要求努力的边际期望利润等于努力的边际成本，最优风险分担同激励没有矛盾，此时帕累托最优就可以实现。国有企业管理层会因为自己的经营业绩而获得经济上的奖励或惩罚，这种预期的收益或损失具有一种导向作用，它会大大提高管理层的积极性、主动性和创造性，从而有利于国有企业业绩的提升，塑造其持续发展的内在动力。

（3）是国有企业吸引人才、避免人才流失的迫切需要

对国有企业而言，是否能可持续发展，人才是至关重要的。薪酬待遇不高是国有企业人才流失最直接的原因之一，国有企业为社会培养了大量有能力的人才，却因为不能提供较高的薪酬待遇，造成自己培养的大批人才流失到竞争对手那里去，使国有企业的竞争力大大削弱，也影响了国有企业的可持续发展。为了有效地留住人才，吸引人才，国有企业就有必要着眼于国有企业的长期发展目标进行薪酬改革，进行激励制度创新。股权激励为国有企业提供了一个良好的解决问题的思路，采用股权激励可以低成本地激励人才，提高人才的忠诚度，增加人才的离职成本。

（4）是国有企业战略转移的需要

我国目前国有企业的资产质量不高，资本结构不合理，国有股一股独大，国有企业在生产经营方面存在很多问题。企业对经营者实行股权激励，可以引入新的投资主体，部分竞争领域的国有企业可以通过经营者股权激励的方式来优化企业资产，实现国有企业的战略性改组。通过积极推行国有企业经营者持股，促进企业股权结构多元化，使其他投资主体拥有对企业的监控权和部分利润的索取权，这有利于企业推行民主管理、民主决策，从而建立起现代企业的法人治理结构。国家通过部分国有资产的变现，可以将部分存量资产转化为资本。国有企业可通过出让部分产权获取一笔可观的资本，有利于国家进行宏观调控。可以分散国有资本的经营风险，使企业的经营行为受到了众多产权所有者的监督和制约，同时实现了产权所有者与产权经营者之间利益的一致，有利于调动广大产权经营者的积极性，有利于改善国有企业资本的总体素质。