阶段性涨薪如何涨？涨薪幅度设置多少才算合适？

孙筱筱本是上海一家外企的资深 HR。在别人看来，这份工作既轻松，工资又高。但是，孙筱筱却辞职了。当她把辞职的消息告诉亲朋好友后，大家都感到很不解，她的家人更是替她惋惜。

孙筱筱为什么会选择辞职呢？虽然她的工资水平在外人看来挺高，而且同行业的工资都是这样的水平，但是其他公司一年至少有两次涨薪的机会，而孙筱筱来这家公司已经三年了，期间就涨过一次薪水，而且是小幅度的，比起其他公司，这简直就是九牛一毛。所以，孙筱筱选择从这家外企公司辞职。

事实上，物价水平是处于不断上涨的状态中的。如果员工的工资没有上涨，那么与物价水平相比，也就意味着员工的工资下降了。而员工的工资下降，随之会导致其生活质量下降。在这种情况下，员工自然会选择另谋出路。

对于公司来说，员工的流动性过大，这并不是一件好事。为了留住员工，也为了稳定公司的人员结构，公司在设置薪酬结构的时候，需要将阶段性涨薪的问题考虑进去。那么，阶段性涨薪该如何涨呢？上涨的幅度应设定为多少才算合适呢？

公司薪酬的指导线由三部分组成，分别是基准线、上线（也叫预警线）、下线。而与之相对应的就是，政府对公司工资增长的一般、最高、最低幅度的指导意见。换句话说，公司的涨薪幅度在这三条线的范围内都是合理、合法的。当然，公司涨薪幅度的设定，还应考虑到公司的实际运营状况。

阶段性涨薪是针对公司全体员工而言的。但是，这并不意味着所有员工的薪酬上涨幅度必须保持一致。众所周知，绝对平均化随之带来的结果就是平庸化。如果公司实行无差别化涨薪，只会让富有激情的员工变得越来越懒散，让本来积极性不高的员工，完全丧失积极性。所以，即使是阶段性涨薪，也应该设置一套涨薪标准，用以激励员工，让涨薪变得有意义。

“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”，这是正确的涨薪原则。因此，在设定涨薪幅度时，可以结合考核制度来进行。考核结果较好的员工，其薪酬上涨的幅度也应相应地提高。但最好不要高于最高标准，除非公司的财力十分雄厚，能够承受得了高标准的涨薪幅度。当然，即使对于考核结果不太好的员工，其涨薪幅度也不能低于最低标准。