什么是行为锚定等级评价法？行为定位法如何实施？

在考核制度中，有一种考核方法叫作行为锚定等级评价法，它是由美国学者史密斯和德尔提出的。这种考核方法的具体做法是建立一个等级评价表，然后根据评价表上的内容对员工的实际行为进行测评并划分相应的等级。因此，它又叫行为定位法。

行为锚定等级评价法的实质是将关键事件法与评级量表法结合起来。也可以说，这种考核方法是进一步拓展了关键事件考核法。实际上，不同的员工在完成同类工作的时候，其效果和效率的确存在着差异。如果对其实行无差别对待，那么员工的工作积极性显然就难以调动起来。

行为锚定等级评价法具体分为4个步骤，其内容如图 12-3 所示。

图12-3　行为锚定等级评价法的4个步骤

公司在运用行为锚定等级评价法对员工进行考核时，首先，公司需要对员工所处的工作岗位进行分析。因为即使在同一家公司中，不同的工作岗位也会存在学历、能力、劳动强度上的差异。如果公司不对这些因素进行分析，那么制定出来的评价标准也就会失去合理性。随之而来的考核结果也就不具有可信性，没有参考价值。相反，如果公司对每一类工作岗位进行分析，并从中获取关键事件，将之作为制定考核标准的主要依据，就能对处于这个工作岗位的员工起到激励作用，调动他们的工作积极性。从整体来看，这样的考核标准也是十分合理的。所以，使用行为锚定等级评价法时，一定要对考核对象的工作岗位进行详细分析。

其次，公司负责人需要根据岗位分析的结果，制定绩效评价等级，这是等级评价法的主要参考依据，因此在制定的过程中需要综合考虑多种有效因素。通常情况下，绩效评价等级一共分为 5 ～ 9 个等级。等级越多，越能从细微处区分各个等级之间的差别，也就是说，考核的结果越精确。

再次，为了保证制定的依据切实可行，可由另一组管理人员对关键事件进行重新分配。经过两轮的分配和归类，这样确定下来的关键事件的最终位置也就具有了较高的可信度。由此，也就能制定出较为科学合理的绩效考评指标体系。

最后，也是行为锚定等级评价考核体系建立的第四个步骤，它的内容是对关键事件进行评定。由于在第二步中制定了5 ～ 9个评价等级，进而在第三步中又进行了重新验证，所以，最后还需要进行一次总体上的审核。如果审核结果显示前两步中确定下来的标准没有问题，那么在最后一步可以对它们进行排序。排序的依据是事件的重要程度，越重要的事件排列的位置越靠前。

行为锚定等级评价法也不是一种十全十美的考核方法，它既有优点，也有缺点。行为锚定等级评价法的优点是考核的标准更加清晰，对员工的绩效考量更加精确。另外，它的反馈效果比较好，其连贯性和可信度均较高。

行为锚定等级评价法的缺点是制定科学的等级评价体系需要付出大量的人力和财力。而且在实施这种考核方法的过程中，也需要花费较高的费用。除此之外，当遇到较为复杂的工作时，考核人员在考核的过程中还极易出现偏差。因为有些工作的行为与其结果的联系不够紧密，这就会让考核者将注意力放到结果上，而忽视了具体的行为。

每种考核方法都各有缺点，这很正常，重要的是公司管理人员要认识到其缺点所在。那么，在使用这种考核方法的时候，有效规避缺点，放大优点，它也能成为一种较好的考核方法。