什么是人合性判断？

什么是人合性判断？非上市公司与上市公司特征差异之一就是非上市公司人合性更强，上市公司资合性更强。因此，即便是公司的董事、监事、高级管理人员等有才干的员工，也并不当然就适合成为激励对象，正像高富帅不一定适合做你的老公、貌美如花的女子不一定适合做你的老婆一样。激励对象的选择也是如此，要看是否在性格上能够互补，相互包容，互相理解，除了能力之外，更重要的是要看将成为新股东的激励对象与原股东是否具有共同的愿景和理念。“见和同解，意和同悦”“人合”更重要。

图1.1 非上市公司甄选股权激励对象

日本软银公司前顾问岛聪先生曾向我们介绍软银公司的用人标准——“讨人喜欢的、能给你带来好运的人”。这句话通俗易懂，也非常有道理，可以作为甄选激励对象的参考，但毕竟仍不是可量化的标准。因此，了解与判断是需要时间和过程的，需要在共同工作中发现，就好比娶妻或嫁人需要双方都有“感觉”，要有恋爱甚至试婚的过程，双方“情投意合”才能正式婚配一样，对股权激励对象的甄选更要慎重，尤其是对于“空降”的高人，要避免一见钟情式的许诺股权。

笔者一直认为，数据最有发言权，数据是判断这个人“行”与“不行”最好的办法。美国心理测量学计量法的创始人弗朗西斯· 高尔顿认为，人的所有特质，不管是物质的还是精神的，最终都可以定量叙述。因为上面所谈的道理仍然不够具体，是抽象的，需要我们凭感觉、经验来判断。

我们可以尝试借助人力资源测评系统。新加坡国立大学商学院学术主任宋照礼老师曾给学生们做过一次测评。这套测评体系通过个性、领导风格、推向和影响力风格、行为发展潜力、职业匹配度等方面，以数字化和图形化的方式给出报告，揭示个人的潜在优势，给予潜在问题的警告。我对自己的测评结果非常满意。虽然有部分内容与实际的我完全相左，但大部分的结论和我个人的认知是一致的。比如报告中，我的“外向性之子维度”中的“社交能力”就显示得分与他人相比较低，反映我可能会觉得建立并维持广泛的关系网比较困难，他人可能也会觉得很难真正了解我。我一直更倾向于选择研究法律实务问题、写书、写文章，而不喜欢饭局、聚会这些场合。我至今保留着这份测评报告，经常拿出来看看，提醒自己缺啥补啥，纠正不良习惯。这是一个很有意思的方法，虽然不能根据测评报告一锤定音，但作为量化的数据结论完全可以作为选人的参考。

我们也可以通过“三看”来观察人的品质。我经常和我未成年的女儿谈她未来男朋友的问题。我的意见是看一个小伙子，一看他父母；二看他如何与父母、兄弟姐妹等亲人相处；三看他如何与同事、客户相处。看父母，就是看出身，看父母的生活态度。

我一直把“龙生龙，凤生凤”错误地理解成老子帮儿子打天下，所以“老子英雄儿好汉”是托父母的福，借父母的光，得父母的帮助。实际上这句话背后真正的科学道理是说，一个人的智力、人格、正负面情绪倾向、情商，乃至教育程度、收入水平，基本来自其父母、家庭和成长环境。其中家庭环境对智力的影响约70%，对情商的影响约42%，对收入的影响在38%～72%之间。所以对的人、好的人也大多不是靠“培养”出来的。一个人有平和、平淡、朴素、简单的生活追求和生活态度，往往更易相处、合作。因此看一个人的父母，看他怎样和自己父母、亲朋好友相处，是了解一个人的捷径之一。这个观点是我的老师，新加坡国立大学曾在本教授给我的建议。曾老师是美国犹他大学工业与组织心理学博士，应用心理学及管理学专家。我曾为自己的律师事务所选人问题感到困惑并向曾老师请教。他老人家给我的答案竟然是让我经常到同事的家里坐坐，看看他们和父母的交流方式。如今我想想就觉得这是一个非常简单、非常朴实而有效的好办法。

我们常见一些人对客人、朋友迎来送往、和蔼客气，但当与家人、亲朋相处时却动辄恶语相向；有些人似乎慷慨大方、出手阔绰，甚至捐赠慈善，但对父母、兄弟姐妹等却吝啬自私，在他们困难时不愿伸出援手。这样的反差，往往只是这些人因为利益、资源不得已而为之的伪装，因为人们面对家人、亲朋好友时的状态，往往是最自然也最真实的。离开了利益关系的亲情纽带和纯粹的友谊关系，反而能凸显出一个人真实的品质。而一个不尊重、不孝敬父母的人，不关心、不帮助自己兄弟姐妹、亲朋好友的人，他怎么能和我们“外人”相敬如宾？以利相聚，必因利而散；以义相聚，才能日久弥坚。

对待家人的态度，显示一个人真实的人品。