劳动合同关系的解除与终止意味着股东身份的丧失吗？

劳动合同关系的解除与终止意味着股东身份的丧失吗？激励对象成为股东后，就有了“双重身份”（股东和员工）。而之所以授予其股权是基于“员工”的身份，是因为其人力资源的价值。当员工与公司解除劳动合同时，就表示其对公司而言失去了价值，也失去了激励的必要，其本身对公司不再负有作为激励对象的义务。

但问题是劳动合同关系的解除与终止并不意味着股东身份的丧失。为了避免两者脱节从而影响激励效果，劳动关系与股东资格必须是严格共存的。如果激励对象有下列行为之一，则可视为违反公司规章制度而可解除其劳动关系和股东资格：

严重失职、营私舞弊，给公司利益造成损失；

提供个人虚假资料的，包括但不限于：身份证明、户籍证明、离职证明、学历证明、职称证明、专业资质证明、工作简历、体检证明等；

其他违反《劳动合同书》或公司规章制度的行为。

但需要注意的是，实践中劳动仲裁和诉讼，劳动者胜诉率往往非常高，从而导致与之捆绑的股权激励倾向于劳动者一方。以上海浦东新区法院为例，2012年收案数与2011年相比微涨10%。该院共受理劳动争议案件2 952件，审结2 902件。已审结的案件中，判决1 164件，调解838件，撤诉574件，裁定驳回起诉等326件。劳动者败诉的原因集中在证据缺失、提出不切实际的要求等方面。用人单位败诉，主因在于制度不完善与用工不规范。这种情况往往在用工制度更为完善的上市公司中普遍存在。

上海家化联合股份有限公司与其原总经理王茁的劳动纠纷一案就颇具有代表性。上海家化联合股份有限公司以王茁工作责任心不强，导致普华永道对公司内部控制出具了否定意见的审计报告并受到新闻媒体负面报道，对公司造成恶劣影响，对公司形象、名誉、财产和利益造成重大损失为由，主张王茁构成严重违反公司规章制度及严重失职，并解除与其的劳动合同关系。

但最终法院审理认为，解除劳动合同是从根本上消灭劳动关系，用人单位做出此项决定，应当慎重。用人单位作出解除劳动合同决定的，对违纪事实、适用法律及处理程序合法承担举证责任。作为公司高管的王茁与其他高级管理人员一样对其在职期间公司发生的信息披露违法行为确实存在不可推卸的责任，但在公司的制度规定中，对于责任追究的形式根据情节轻重，分为多种形式。

王茁对公司发生的信息披露违法行为存在责任，但不是最主要的责任人。上海家化联合股份有限公司主张王茁在担任总经理后对内控出现的问题采取放任态度，亦无充足证据证实。故上海家化联合股份有限公司主张王茁的失职行为已达到足以解除劳动合同的程度依据尚不足。

关于“私设小金库，阻挠相关调查”等解除事由，因上海家化联合股份有限公司在向王茁出具解除劳动合同通知时并未将此理由作为解雇的依据，在审理期间亦未能提供充足证据，故法院对该理由亦难予采信。最终法院因上海家化举证不充分为由，判令恢复王茁与公司的劳动合同关系。

上海家化之所以败诉，其主要原因还是在于内部规章制度陈旧，未根据实际情况及时更替。更重要的问题在于，即使颁布、施行了一些内部工作制度规章，也应当注意证据的保全和保管。对于公司内部规章制度，应当由员工，尤其是董、监、高等高层进行确认。发生诉讼时，才能说明解除合同的依据和情形。

因此，在制订股权激励方案的同时，公司的用工制度应是股权激励的组成部分，应保证制订程序和内容的合法性。由员工对企业公示的每一份规章制度文件签字确认，对员工的绩效考核、考评意见、奖惩意见都应当经由员工签字确认。在公司的内部规章制度中，尤其应当注意细化“严重违反劳动纪律”的情形，例如旷工、迟到早退、挪用侵占、收取回扣等及相应次数和金额。