什么是优势需求？如何甄别优势需求层次？

如何甄别优势需求层次？马斯洛需求层次理论告诉我们，人人都有生理、安全、情感和归属、尊重，以及自我实现的需求，但在一定时间里会有某一层次的需求处于主导地位，而该需求则被称为优势需求。只有优势需求获得满足后，更高层次的需求才会出现，才会显现出激励作用。而股权激励作为一种长期的激励措施，虽然理论上可以满足各个层次的需求，但未必能及时满足迫切性最强的优势需求。

那么，什么是优势需求？就是在某一阶段你最想要的是什么。

那么如何甄别激励对象的优势需求呢？马斯洛需求理论没有告诉我们怎么做。陈春花老师在《我读管理经典》一书中也提到：“熟悉马斯洛理论可以帮助我们了解到，如何从满足优势需要出发去调动人的积极性的道理。具体到实际工作中，管理者会面对的一个真实情况却是，并不能清晰地了解到员工真正的需要。马斯洛的需求层次理论无法在这个问题上给出答案。带着这个问题，我去阅读其他经典著作，‘激励——保健因素理论’让我获得了答案。”

我们认为，甄别优势需求有三种途径：

第一种如前文所述我自己做的评测卷，通过数字化、图表化的人力资源测评系统，可以帮助雇主了解员工的性格、倾向、需求和期待。

第二种则可以是企业家直接给员工的问卷，对员工三年、五年甚至更长期的十大愿望进行了解，也可以让员工写上自认为的十大优点和缺点。这份问卷目的不仅在于企业家了解员工，也是帮助员工进行自我梳理的过程。

第三种方式就是最常见的直接交流、沟通，了解员工的处境和想法。

但是这三种方式的前提都是，员工与企业家之间有着良好的信任感，否则员工的顾忌会影响问卷、测评或交流结果的真实性，也就失去了甄别员工优势需求的效果。

在我们所经历的一起股权激励项目案件中，某科技企业创始人原拟对全公司员工实施全员股权激励，在被告知全员持股会显著降低激励效果后，该创始人选择了五位核心骨干进行股权激励。我原先希望创始人能够自己与员工进行一对一的交流，但他表示希望我们作为第三方来介入。因为我们的专业性以及第三方立场，可以充分让员工打消顾虑，说出真心话，而他本人本就不擅长言辞与沟通，他担心直接的交流尴尬甚至产生副作用。

在我们作为项目法律顾问与被激励对象进行逐一交流时，员工非常坦诚，把自己的期望、想法、意见，甚至抱怨都说得很清楚。这五名激励对象中，有一人在上海尚未买房、买车，太太正在怀孕可两人还在租房。另一位跟随创始人五年的市场总监，在此前孕假、产假后回到公司时，发现其市场工作已经基本由新入职的品牌总监一手囊括。该品牌总监出身国内500强上市公司，有着十多年的品牌工作经验，市场总监回到工作岗位后积极性大受打击，不仅市场工作基本由品牌总监安排，两者工作职能也由此变得模糊不清。市场总监感觉自己在工作中缺乏安全感和尊重，萌生去意。

对于这一情况，我们分析认为市场总监的优势需求主要在安全感需求和尊重需求上，她需要稳定、职责明确并能够感受到重要性的工作岗位，而不是简单的物质利益需求。对于还未买车、买房的高管，他的优势需求就是衣食住行层面的生理需求，这是他眼前最为迫切的。我们建议创始人应考虑调整激励措施，对于未买车、买房的公司高管，首先应当满足其最低层级的生活需求，帮助其便利衣食住行。股权激励虽然亦能给予经济利益，但是对于一家初创企业，变现慢、安全感不强是非常显著的缺点，因此应先考虑通过奖金、福利及公司借款的方式解决高管购房首付款的燃眉之急。而对于市场总监，应当首先划分明确其与品牌总监的工作职责，并对于该类专业人才设计具有挑战性的工作岗位，以工作调动和新岗位本身唤醒其工作积极性，实现激励效果，而不再通过股权激励的模式。这不仅无法实现激励的目的，更可能带来人合性的冲突。

股权激励的作用可以实现马斯洛需求层次中全部五个层级的需求，但是它作为成本最高的一种激励方式，应当慎用，好钢要用在刀刃上。股权激励在实施前必须进行激励对象的需求甄别，在激励对象低层级需求均得以满足的情况下再使用股权激励以实现其尊重、社交及自我实现的需求。如果激励对象的底层级需求尚未被满足，应侧重采用低成本的鼓励、福利等激励措施。