全员持股是福利还是激励？

全员持股是福利还是激励？在大部分所承办的案件中，几乎所有客户最初的股权激励方案都是全员持股，“全民皆兵”，一起“打土豪分田地”的气息特别浓厚。那么，全员持股激励是否科学？

全员持股计划（ESOP）兴起于20世纪50年代的美国，其中又以福特公司为代表。起初的目的更多出自节省税负及财务成本的考量。持股计划省多少税？以我国的税收体制和税率来看，假设一名员工年薪36万元，如果全部按照工资薪金收入，那么依照3%～45%的七级累进税率，共需缴纳个人所得税67 440元/年。但如果工资薪金部分调整为12万元，剩余24万元作为股东分红，则分红仅需按照20%缴纳个人所得税，那么总的税负就可以下降到56 940元/年，单个员工每年的税收成本节约10 500元。

今天，我们在沿用“全员持股计划”时，除了要关注全员持股方案将导致股东人数增加，易引发股东纠纷法律风险外，还必须弄清楚“全员持股”是一项福利，还是激励因素？我们可以用赫茨伯格的双因素理论来分析这一问题。

双因素理论

双因素理论（Motivation—Hygiene Theory），是激励因素（Motivation Factor）和保健因素（Hygiene Factor）的简称，是由美国心理学家、管理理论家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）于20世纪50年代后期提出的。赫茨伯格认为，影响员工态度的因素可以分为保健因素和激励因素两类（如图6.2所示）。

保健因素

探究“人们期待从工作中获得什么”这个问题的答案发现，当人们描述某种不愉快的情绪体验或不满情绪时往往提到的是与工作环境相关的一些因素。赫茨伯格将这些与工作环境相关的因素称为“保健因素”，因为它们的功能和作用方式与卫生保健的基本原则相似，所以保健因素又可以称为“维持因素”。但这类因素并不能对员工起到真正的激励作用，它能起到的只能是维持工作现状、保持人的积极性的作用。

激励因素

“激励因素”是指那些与人们工作本身相关且能让人产生满意情绪的有关因素。当研究对象被要求描述在工作中获得的愉悦感和成就感时，他们往往提到的是与自己工作相关的因素或在工作中取得的成就、自己在工作中有过什么出色的表现和自己的职业前景和规划。赫茨伯格研究发现，与工作有关的因素可以不断地激励被研究者积极地投入到自己的工作中去，他们对被研究者起到的是真正的激发工作积极性的作用。这种因素对个人的影响可以概念化为“实现型影响”，因为“激励”一词最常被理解为一种途径。我们就将工作因素定义为“激励因素”。

图1.1 赫茨伯格的双因素理论示意图

基于赫茨伯格的双因素理论分析，保健因素是普惠制的，对象是大多数人；而激励因素的对象是少数人。我们认为全员持股更多的成分体现为“普惠制”，而普惠制则效果更接近于保健因素，而非激励因素。

“如果所有员工都拥有奖金，奖金就会降为保健因素……甚至很多员工会习惯于奖金发放，没有奖金时，员工会提出疑问：

为什么没有奖金？……因此如果要保持奖金仍然为激励因素，就要保持奖金只能少数人获得，并且必须与业绩高度相关。” 同理，如果所有员工都拥有股权，根据双因素理论，股权激励也只是一项保健因素的福利措施而已。保健因素只能减少员工的不满，但并不能起到实质的激励作用。如工资、福利均属于普惠制的常规制度，并不能差异化地满足尊重与自我实现需求，也会大大弱化股权激励的作用。因此股权必须是少数人获得，也需要和业绩高度相关，才能有激励效果。对于非上市公司，不建议采用全员持股的方式进行激励。