什么是分配公平？什么是程序公平？

什么是分配公平？什么是程序公平？在之前文章中所提及的某非上市科技公司股权激励方案中，按照创始人的计划，给予新加入公司不过1年的品牌总监的股权总量为10%，而给予长期跟随自己的市场总监的股权总量仅为5%。

按理说，品牌总监曾任职于国内500强的上市公司，且有17年的相关工作经验，在资历和工作能力上，确实要远远高于一毕业就跟随创始人的市场总监，从市场成本和公允价值的角度看，给予其更多的股权总量是符合市场规律的。

但从任职年限和忠诚度的角度看，这位市场总监必然会对上述分配方案感到不满。我们应当如何处理？让我们来看看公平理论的观点。

公平理论

“公平理论”（Equity Theory）由霍曼斯于1961年首次提出；随后，布兰于1964年进行增补；最终由亚当斯于1965年正式定型。亚当斯认为，一般说来，人们都会自觉或不自觉地将自己的投入产出与他人的投入产出进行比较。一旦两人的投入产出比相等，即此等式成立，则员工感到公平和满意；而一旦等式两端其中任何一个因素不等，即两人的比较不等，等式不成立，员工就会感到不公平和不满意。

公平理论包括分配公平与程序公平两方面内容。分配公平着眼于报酬数量以及在各人之间分配是否公平；而程序公平，则是人们对确定分配计划所用程序的公正程度判断。总体上应当保障分配决策过程尽可能公开化，以提高激励对象的程序公平感。这样即使员工对薪水、晋升或其他个人结果感到不满，他们也可能以积极的态度对待上司和组织。

公平理论同时强调分配公平与程序公平。我的体会是，公平理论最大的贡献是程序公平。当企业做出决策分配利益时，如果无法得出一个让每一个人感到完全满意的、公平的分配方式，程序公平就显得极为重要。

企业及创始人应当尽一切可能让激励对象确信其是重要的、被尊重的。因此，分配的过程、标准应当尽可能公开，使激励对象即使对分配结果感到不满，也可以以积极的态度面对激励方案。

这需要创始人增加与激励对象之间的沟通，树立起彼此的信任感，让激励对象能够充分理解激励方案的制定规范以及公司对市场成本的考量，再结合其他激励方式或具有保健因素的福利措施，平衡市场总监的心理缺失，或者增加市场总监工作岗位的挑战性，满足其被信任、被重托的自我肯定的需求，以此来降低其内心的不适感。

和我们的意见相左，华为任正非的观点是：“我们不要跟员工讨论公司的政策。”在《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》一书中，记载着这样一段话：“对应届生，要多宣传苦的事情，千万不要对应届生说我们公司如何公平，这是一颗炸弹，什么时候小脾气发了，要求公平、公正，爆起来就不得了。

不同的人从不同的角度，对公平、公正的认识是不一样的。这个世界上本来就没有公平，只有那些本分、知足的员工才有培养前途……不满足感太强烈的员工，不要录用，以免增加管理困难。你是来打工的，主要看给你的报酬是否与贡献吻合。别人挣多少，与你有什么相干。攀比心理会导致华为的失败。年轻人幻想多，我们不要给他们任何幻想。不要去迁就人才，特别是我们公司内部环境比较宽松，过分的民主，过多的幻想，会破坏这个环境，物极必反。”

读到这里，让我联想到“天堂”里的劳资战争。芝加哥的普尔曼镇是美国第一座标准化的公司镇，铁路卧铺车厢的发明者、企业家普尔曼为了吸引更多的员工建造了这座小镇，这里适宜居住、配套完善，被称作“天堂”。但“天堂”却在1894年爆发了暴力活动。12.5万名铁路工人罢工，13人在和政府冲突中被打死。普尔曼拒绝与工会交涉、和谈，最终矛盾升级。在普尔曼的观念里，“工人挣多少钱完全是公司的事，工人无权干涉”。这是19世纪中后期很多老板心目中的逻辑，他们认为：“如果嫌劳动条件不好，嫌工资太低，工人完全可以选择不来。”

但华为毕竟是一家人气很旺的中国标杆企业，我无意批判华为的人事制度。令人困惑的是：如果华为的做法是正确的，那么公平理论还有价值吗？我们明白，世界上没有绝对的公平。所以实践中很多企业采取了“背靠背”的方法，禁止员工交流薪资待遇。但“防民之口甚于防川”，这些规矩毕竟只是“鸵鸟政策”，管理者的自我安慰而已。我们当然理解这是一个基于人性的无奈选择。问题是，我们所谈的“股权”是在工商注册登记的显名股东，信息是公开的，躲是躲不掉的——我们无法逃离激励对象对公平的诉求。