如何看待华为的全员持股计划？

对于“华为的全员持股计划”这个话题，首先，我们需要理清的一个概念是，华为全员持股计划如本书所述并非法律意义上的股权激励，但鉴于“全员持股”的代表性，我将以此为例进行分析，说明全员持股的激励效应。

我们认为华为的全员持股计划发展经历了从“普惠制”的保健因素，到保健因素加激励因素的转变过程，且其所谓的成功与企业特性有着密不可分的关系。

1990年，处在创业期的华为第一次提出内部融资、员工持股的概念，一方面减少了公司的现金流风险，另一方面增强了员工的归属感，稳住了创业团队。第二次股权激励时，华为实行名为“虚拟受限股”的期权改革。拥有虚拟股的员工，主要的收益变化是除了可以获得一定比例的分红，还可以获得虚拟股对应的公司净资产增值部分。

从固定股票分红向“虚拟受限股”的改革，是华为激励机制从“普惠”向“重点激励”的转变。

2008年，华为再次调整了虚拟股制度，实行“饱和配股制”，即不同工作级别匹配不同的持股量，同时规定员工的配股上限，真正实现了“普惠”向“重点激励”的转变。

根据华为虚拟股制度的变革，如果说华为模式起到激励作用并成功，主要得益于：其分配原则是基于可持续性贡献、突出才能、品德，同时向核心层和中坚层倾斜。分层、分级地向核心员工倾斜的分配原则，使得其全员持股激励计划恰恰遵循了赫茨伯格的双因素理论，在动用激励方案时，充分考虑其所能发挥的激励效应，做到有的放矢。华为持股计划以马斯洛需求理论为依据，了解不同层级的员工目前处于的不同需求层次，分层次逐步满足，将保健因素与激励因素相结合，从而取得了良好的激励效应。

华为作为世界500强企业，在2015年《财富》世界500强中排行全球第228位，与2014年相比上升57位，进步飞快。Interbrand在纽约发布的“最佳全球品牌”排行榜中，华为以第94名的成绩出现在榜单之中，这也是中国内地首个进入“Interbrand Top 100”榜单的企业公司。2015年上半年，华为实现销售收入1 759亿元人民币，同比增长30%，营业利润率18%。

华为自身的知名度、品牌价值不言而喻，成为世界500强企业的员工本身所带来的自豪感、成就感、荣誉感是一般中小企业所无法给予的。当公司业绩增长率远超常规性投资回报率，且作为薪酬制度的重要组成部分时，作为华为的被激励对象，员工的生理需求（衣食住行等）得到满足的同时，其高层级自我实现需求也被满足，员工的工作热情和忠诚度自然提高。

因此，华为的全员持股计划，虽然并非真正意义上的股权激励，但是其效果，得益于分层、分级和核心倾斜的制度，也得益于优秀的发展状况。两者相互影响、相互作用，良性循环从而达到了激励效果。其中第一点因素值得非上市公司制定股权激励方案时进行学习；第二点则不是广大非上市公司所能够具备的条件。因此，绝不应该盲目照搬其激励制度和方案，而应该因地制宜。