非上市公司股权激励总量怎么配置？应该给多少？

非上市公司股权激励总量怎么配置？给激励对象多少股权才能令其满意并产生激励作用？

对此，上市公司的规定非常明确、具体，即：“全部有效的股权激励计划所涉及的股票总数，累计不得超过公司股本总额的 10%。在非经股东大会特别决议批准的情况下，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的股票累计不得超过公司股本总额的 1%。所谓的‘股本总额’是指股东大会批准最近一次股权激励计划时公司已发行的股本总额。” 那么，非上市公司是否应该照此标准设计？

在法律制度上，非上市公司没有上市公司“激励股权总量不得超过公司总股本10%”的限制，也没有“激励对象个体不得超过公司总股本1%”的要求。相反，在拟定股权激励方案涉及激励总量时，不能受上市公司“10%”“1%”上限规定的影响，应当充分注意人力资本理论的实践，充分注意物质资本发展总趋势在下降甚至产生负利率（如图1.1所示）。而我们认为人力资本价值在不断提升，尤其对“轻资产”的科技企业而言。实施股权激励要“上不封顶”，关注股权稀释后公司控制权问题，关注原股东与激励对象之间股权分配的公平问题。

图1.1 五千年资本利得走势图

智本的价值
——运用人力资本理论看“宝万之争”职业经理人的诉求

“宝万之争”发生后，上海律师协会公司法业务研究委员会召开了专题研讨会。与会律师普遍的观点认为这是“管家”在和“东家”叫板。王石出镜率越高，负面评价越多。每次我听到、看到他的言论时，都感到特别失望，预感他会因为这个事件逐渐淡出互联网时代。

让我们一起回顾下“宝万之争”，看看王石“语录”背后的心理状态，以及解决这种心理状态的办法。

自2015年1月份，宝能系旗下的前海人寿开始买入万科股票，到12月11日宝能系持股达到了22.45%，成为万科第一大股东，华润退居第二。

2015年12月17日王石发表三点意见：

·曾和姚振华从晚10点到凌晨2点对谈四个小时，不欢迎对方做第一大股东。

·不欢迎的理由很简单：宝能的信用不够，会毁掉万科最值钱的东西。

·对方的钱有问题。宝能购买万科的钱来自短期债务。短债长投，风险非常大。

信用不够？钱有问题？毁掉万科？这都只是王石及其团队的单方见解、商业判断，并没有法律依据。对于宝能的这一商业行为，王石“有罪推定”的味道很重。至少，在一切尚无明确依据的情况下，王石及其团队显得缺乏安全感。

我们认为，“宝万之争”的核心在于：职业经理人与股东之间的利益冲突引发控制权冲突。从控制权冲突引申出的问题是职业经理人持有股权的总量问题。

2010年10月25日，万科公司发布管理层股权激励方案。公司向激励对象授予总量11 000万份股票期权，占授予时公司股本总额的1.000 4%，计划的激励对象总人数为851人。经历多年行权后，总裁郁亮持股仅731万股，王石则没有股权。

之所以放弃股份，王石和团队体现的是“情怀”。王石认为，一方面他们有信心不用通过股权控制这个公司，并管理好它；另一方面王石认为，“大家都可以穷，但是不能突然你很有钱”，在名和利上只能选一个，他称自己“选择了名”。

从经济利益来看，王石团队似乎与股东之间没有“利益冲突”。

然而“名”和“控制”本身就是一种比经济利益更大的“利益”。

王石和团队的“情怀”，表现就是自己所建立的企业文化、管理文化、发展构架与愿景，为了这种文化和愿景，他与团队付出百倍心血，希望这种文化得到持续的认同并延续下来。这是“尊重”需求和“自我实现”需求的高层级诉求。宝能一而再再而三增持，显然让王石感到不安。

如果宝能入主，就有可能将王石团队所打造的文化、体系全然打破，把他所创造的管理系统打破，这让他从心理上缺乏安全感。从需求理论上而言，连第二层的心理“安全需求”都已经被威胁，以王石为首的管理团队建立的企业文化的延续受到威胁，自然要反抗。

在王石的反抗中，表现出对国有资产的青睐和渴望：“……因为我有很大很大的野心，1988年股份化改造，公司净资产是1 300万元，但是我的野心就一定要做对行业、对中国、对未来举足轻重的企业。既然举足轻重，我们是个社会主义国家，如果你这个公司是一个纯的外商、纯的民营，举足轻重它会有危险。所以我的设计就是混合所有制，里头要有民营的活力，要有外资的规范、成熟，当然也要有中国国情的、社会主义体制的、国营企业的成分。所以这么多年来，一直是国有股占第一大股东。我过去设计是这样的，现在是这样的，将来也会是这样的。所以民营企业，不管我喜欢你，不喜欢你，你要想成为万科的第一大股东，我就告诉你，我不欢迎你。”

迫于各方压力，王石在2016年3月17日的股东会上又似乎表示了“道歉”：“混合所有制是万科的特点。从上市公司来说，股东不应该划分性质，无论民营、个人还是外资，都欢迎。”王石还说：“我绝对非常欢迎民营企业在万科的混合所有制中扮演重要角色。”

毫无疑问，王石在“宝万之争”中一反常态的言论是偏激的，情绪、心理处于失控状态。为什么会失控？

股权激励的最高效应是满足激励对象实现自我价值的需求，亚伯拉罕· 马斯洛认为，其先决条件是安全需求的满足，即稳定、依赖、保护，免受恐吓、焦躁和混乱的折磨，对体制、秩序、法律、界限的需要，以及对保护者实力的要求等。当安全需求得到保障，激励对象的职权、理念、价值观面临被取代或破坏，此时安全需求成为优势需求。当安全受到威胁，自然的反应是抗争和维护已有的环境，或者谋求更高的安全需求。在这个过程中可能会浪费公司资源、降低激励效应。而对激励对象而言，尤其是帮助公司核心重要的高管等职业经理人有效保障其职位、职权安全需求，从根本上控制公司，以建立其安全环境的重要手段是股权控制。或者说，股权激励的总量，直接影响激励对象的安全需求状态，进而影响其实现自我价值的最高层次心理需求。王石的问题就在于此。

解决这种职业经理人和股东之间的利益冲突，反抗的唯一途径就是控制公司，胜与败的实质是股权与实际控制权，除非出现案外因素，如宝能或宝能控制人存在资金等重大民事或刑事法律问题，或者第三方投资人的介入等。

所以最终的问题，不是王石“要不要”股权，而是作为职业经理人，应该拿多少股权，并实际控制万科，实现个人利益。而问题恰恰是王石在万科中没有股权。

万科不同于在美国上市的阿里巴巴，后者基于美国公司法律体系的“同股不同权”制度，可以设计“合伙人制度”以获得控制权。在我国的公司法体系中，上市公司必须“同股同权”，因此股权比例越高意味着表决权越高，对公司的控制力越强。然而我国上市公司中，用于股权激励的总量不得超出总股本的10%，个人因股权比例所获股权总量不得超出总股本的1%。这大大限制了核心团队尽可能多地获取股权、表决权。更甚者，作为国内首家实施股权激励的上市公司的职业经理人，王石竟没有在激励方案中获取任何股权，这自然导致王石及其团队在新的资方入驻时会失去对公司的控制。当然，我们充分注意到万科“事业合伙人”的制度设计（见本章末附录Ⅱ）弥补了上市公司股权激励的不足：通过控制二、三级项目公司，间接影响控制万科股份（证券代码：000002）。而所谓的“事业合伙人”方案是否损害万科股份利益，是否有“不忠”的行为，已遭到人们的质疑。

“人力资本”是指存在于人之中的具有经济价值的知识、技能和体力（健康状况）等质量因素之和。

“人力资本理论”核心观点在于：在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；人力资本的核心是提高人口质量；教育投资是人力投资的主要部分。

因此在股权激励制度设计及分析时，应当尤其注重对“智本”的正确估值和尊重。应当“上不封顶、下不保底”授予股权及其附属权利，从而让激励对象有安全的保障，充分尊重人力资本的价值以及核心团队的控制权。

分配公平与程序公平

在前文所提及的某非上市科技公司股权激励方案中，按照创始人的计划，给予新加入公司不过1年的品牌总监的股权总量为10%，而给予长期跟随自己的市场总监的股权总量仅为5%。按理说，品牌总监曾任职于国内500强的上市公司，且有17年的相关工作经验，在资历和工作能力上，确实要远远高于一毕业就跟随创始人的市场总监，从市场成本和公允价值的角度看，给予其更多的股权总量是符合市场规律的。但从任职年限和忠诚度的角度看，这位市场总监必然会对上述分配方案感到不满。我们应当如何处理？让我们来看看公平理论的观点。

公平理论

“公平理论”（Equity Theory）由霍曼斯于1961年首次提出；随后，布兰于1964年进行增补；最终由亚当斯于1965年正式定型。亚当斯认为，一般说来，人们都会自觉或不自觉地将自己的投入产出与他人的投入产出进行比较。一旦两人的投入产出比相等，即此等式成立，则员工感到公平和满意；而一旦等式两端其中任何一个因素不等，即两人的比较不等，等式不成立，员工就会感到不公平和不满意。

公平理论包括分配公平与程序公平两方面内容。分配公平着眼于报酬数量以及在各人之间分配是否公平；而程序公平，则是人们对确定分配计划所用程序的公正程度判断。总体上应当保障分配决策过程尽可能公开化，以提高激励对象的程序公平感。这样即使员工对薪水、晋升或其他个人结果感到不满，他们也可能以积极的态度对待上司和组织。

公平理论同时强调分配公平与程序公平。我的体会是，公平理论最大的贡献是程序公平。当企业做出决策分配利益时，如果无法得出一个让每一个人感到完全满意的、公平的分配方式，程序公平就显得极为重要。企业及创始人应当尽一切可能让激励对象确信其是重要的、被尊重的。因此，分配的过程、标准应当尽可能公开，使激励对象即使对分配结果感到不满，也可以以积极的态度面对激励方案。这需要创始人增加与激励对象之间的沟通，树立起彼此的信任感，让激励对象能够充分理解激励方案的制定规范以及公司对市场成本的考量，再结合其他激励方式或具有保健因素的福利措施，平衡市场总监的心理缺失，或者增加市场总监工作岗位的挑战性，满足其被信任、被重托的自我肯定的需求，以此来降低其内心的不适感。

和我们的意见相左，华为任正非的观点是：“我们不要跟员工讨论公司的政策。”在《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》一书中，记载着这样一段话：“对应届生，要多宣传苦的事情，千万不要对应届生说我们公司如何公平，这是一颗炸弹，什么时候小脾气发了，要求公平、公正，爆起来就不得了。不同的人从不同的角度，对公平、公正的认识是不一样的。这个世界上本来就没有公平，只有那些本分、知足的员工才有培养前途……不满足感太强烈的员工，不要录用，以免增加管理困难。你是来打工的，主要看给你的报酬是否与贡献吻合。别人挣多少，与你有什么相干。攀比心理会导致华为的失败。年轻人幻想多，我们不要给他们任何幻想。不要去迁就人才，特别是我们公司内部环境比较宽松，过分的民主，过多的幻想，会破坏这个环境，物极必反。”读到这里，让我联想到“天堂”里的劳资战争。芝加哥的普尔曼镇是美国第一座标准化的公司镇，铁路卧铺车厢的发明者、企业家普尔曼为了吸引更多的员工建造了这座小镇，这里适宜居住、配套完善，被称作“天堂”。但“天堂”却在1894年爆发了暴力活动。12.5万名铁路工人罢工，13人在和政府冲突中被打死。普尔曼拒绝与工会交涉、和谈，最终矛盾升级。在普尔曼的观念里，“工人挣多少钱完全是公司的事，工人无权干涉”。这是19世纪中后期很多老板心目中的逻辑，他们认为：“如果嫌劳动条件不好，嫌工资太低，工人完全可以选择不来。”

但华为毕竟是一家人气很旺的中国标杆企业，我无意批判华为的人事制度。令人困惑的是：如果华为的做法是正确的，那么公平理论还有价值吗？我们明白，世界上没有绝对的公平。所以实践中很多企业采取了“背靠背”的方法，禁止员工交流薪资待遇。但“防民之口甚于防川”，这些规矩毕竟只是“鸵鸟政策”，管理者的自我安慰而已。我们当然理解这是一个基于人性的无奈选择。问题是，我们所谈的“股权”是在工商注册登记的显名股东，信息是公开的，躲是躲不掉的——我们无法逃离激励对象对公平的诉求。

股权稀释的恐慌与同股不同权

好莱坞电影《社交网络》有一个情节令人印象深刻。埃德华多在公司签署文件时，问他的律师：“我的股票有多少？”律师告诉他：“有1 328 334股，占34.4%。”律师的话意味着，埃德华多的股份数量是固定的，暗示着股权比例完全可能被稀释。此后公司增发股票时，所有人的股份都没有被稀释，唯独埃德华多的股份比例被严重影响。因为埃德华多仅仅得到了34.4%的普通股，而扎克伯格所持有的51%股权按约定防稀释。埃德华多还同意自己不参与表决，投票权授予扎克伯格全权处理。这意味着，公司增发股票扎克伯格就能说了算，而增发股票以后埃德华多的股份比例必然被稀释。

“我留多少股权合适？”这是一个经常会被提到的问题，公司创始人都担心因股权减少而失去对公司的控制权。的确，就和Facebook一样，在非上市公司股权激励制度设计时，应当且必须充分考虑创始人股权稀释的问题。尤其是在未来多轮融资后，创始人的控制权仍应得到保障，而且这对于非上市公司来说，在我国《公司法》体系下，和美国一样完全可以做到。

在具体给多少、留多少的问题上，其实并没有一个准确、具体的股权比例数据的答案，因为激励对象本身需求多少股权，需要双方协商才能确定，一般在操作中可以从如下六方面把握：

关注1/2、2/3表决权

在具体预留比例计算上，应依照《公司法》规定，关注1/2、2/3和一致决策三个节点。

《公司法》第一百零三条规定：“股东大会作出决议，必须经出席会议的股东所持表决权过半数通过。但是，股东大会作出修改公司章程、增加或者减少注册资本的决议，以及公司合并、分立、解散或者变更公司形式的决议，必须经出席会议的股东所持表决权的 2/3以上通过。”

因此如果需要保证表决权的全面控制，则应当保证2/3以上的表决权。而对于一般表决事项的控制，则至少需要1/2的表决权数。

盈余分配权的同股不同权

与上市公司不同，对于非上市公司，《公司法》第三十四条规定：“股东按照实缴的出资比例分取红利；公司新增资本时，股东有权优先按照实缴的出资比例认缴出资。但是，全体股东约定不按照出资比例分取红利或者不按照出资比例优先认缴出资的除外。” 因此，实际控制人完全可以约定以较小的股权获得较高的盈余分配权和优先认购权。而在对激励对象表决权进行限制时，也可以扩大其盈余分配权比例，使其获得更为满意的经济利益，以表决权换盈余分配权。

表决权的同股不同权

在实践中对公司的控制不仅看股权大小，如阿里巴巴（图1.2所示），虽然马云仅占7.8%的股权但仍能控制公司，这得益于“合伙人制度”。阿里巴巴的合伙人委员会享有董事提名权，即阿里巴巴集团公司的董事需从合伙人委员会提名的候选人中产生。同时，该制度还有另两项保障制度：即软银等其他股东需签订一致行动协议承诺与马云等核心股东保持表决上的一致性；另外，因任何原因董事会成员中由合伙人提名或任命的董事不足半数时，合伙人委员会还有权任命额外的董事以确保其半数以上董事的控制权。在这一制度保障下，马云股权比例虽低但仍能控制董事会、股东会的决策。

《公司法》第四十二条规定：“股东会会议由股东按照出资比例行使表决权；但是，公司章程另有规定的除外。” “章程另有规定的除外”也赋予了非上市公司在表决权上“同股不同权”以法律依据和空间。因此该条在实践操作中，股东有三种设计表决权同股不同权的方式。

第一种方式，约定股权比例较低的股东享有较多的表决权。

图1.2 阿里巴巴系股权结构图

第二种方式，设置一致同意条款或一票否决条款。其决策范围可包括提起诉讼、仲裁，重大资产的处置，核心知识产权商标的处分，向关联方提供担保或借款等。如在上海产联电气科技有限公司与曾奕决议撤销纠纷案中，涉案的增资扩股协议中约定：“股东各方承认曾奕、李春友作为产联电气创始人的地位，根据双方协商一致或者按照股权表决后的意见（结果），享有以下特别权利：（1）在股东会行使的职权或者按照章程董事会须报股东会批准的事项，对决定或批准事项拥有否决权……”对于这一特别权利（其中包括董事会特定事项的一票否决权）是否依法成立，法院认为，以上协议都是经过新吸纳股东确认并签名的，是真实的意思表示，应予以保护。而关于创始股东特别权是否适用于董事会职权的问题，法院也给予了认可，认为虽然章程没有规定董事会的相应职权，但形成在公司章程之后的两份增资扩股协议仍然记载有新股东统一遵守原有协议及章程的内容，并且得到了全体股东的签名，表明全体股东对于原审原告的特别权利的确认。

第三种方式，采取累计投票制度。《公司法》第一百零五条规定，股份有限公司的“股东大会选举董事、监事，可以依照公司章程的规定或者股东大会的决议，实行累积投票制。本法所称累积投票制，是指股东大会选举董事或者监事时，每一股份拥有与应选董事或者监事人数相同的表决权，股东拥有的表决权可以集中使用”。 对于非上市的有限责任公司同样可以参考该制度。该制度通过投票数的累积计算，扩大了股东的表决权数量。可用于防止大股东利用表决权优势操纵选举，矫正“一股一票”制度的弊端。假定公司两位股东，大股东占70%股权，小股东占30%股权。选举5位董事时，若直线投票，大股东提名的5位候选人每人可以得到70票，而小股东提名的候选人每人只能得到30票。在此情况下，小股东的候选人将无一入选董事会。而累计投票制则对其作了改进，每一股都可代表一个表决权，大股东有350张选票（70×5），小股东有150张（30×5）。如果小股东将投票集中在1名或2名董事身上，从票数上小股东至少可以有1名代言人入选董事会。

综上，即使核心团队的股权比例被不断稀释，表决权仍可通过约定不受影响，从而实际控制公司的股东会、董事会决议结果。

相关核心资产的控制

众所周知，支付宝原本是阿里巴巴旗下最重要的资产。2009年6月、2010年8月浙江蚂蚁小微金融服务集团有限公司（原名为“浙江阿里巴巴电子商务有限公司”）分别从阿里巴巴集团子公司受让得到支付宝70%、30%的股权，成为支付宝的母公司，因而支付宝对应的公司主体及其子公司均未体现在图1.2的股权架构中。这也是马云作为7.8%股权的股东却能控制整个阿里巴巴集团的另一重要原因。如图1.3所示，支付宝（中国）网络技术有限公司被置于由马云为核心控股的蚂蚁小微金融股权架构中。

图1.3 支付宝系股权结构图

在该股权架构中，蚂蚁小微金融公司向上各层股东的实际控制人均为马云及其所信任的团队成员。因此，可以说，马云将最为重要的资产支付宝独立，实际掌控在自己手中，即使他对上市主体失去了控制权，由于仍控制着阿里巴巴的核心资产，其实际控制人地位仍然不会丧失。

知情权可否同股不同权

需要说明的是，非上市公司无法通过章程的约定对激励对象的知情权进行限制。

如在星裕公司与无锡脱普公司、高博公司、中国台湾地区的脱普公司股东知情权纠纷一案中，被告无锡脱普公司《报表账册调阅管理办法》（以下简称“《调阅办法》”）的规定即窄于《公司法》所给出的范围和行使条件。如该办法规定调阅的基本文件内容仅包括报表、账册，但不包括董事会决议和会计凭证；请求行使知情权的股东必须提前半个月就要提交申请单，且对复制、抄录的范围进行了限定；对年度会计报告的调阅只能在收到报告后15天进行等。法院认为星裕公司自2001年8月20日起以合法受让方式取得被告无锡脱普公司股东身份，依法享有查阅被告无锡脱普公司历届董事会会议记录、董事会决议以及财务账簿和会计凭证，无锡脱普公司《调阅办法》的规定范围窄于公司法的规定，且前提条件也较《公司法》规定严苛，不利于股东客观全面地了解公司财务状况和经营情况，故其要求原告按照《调阅办法》规定查阅财务资料，损害了原告作为被告股东的知情权。

我们注意到，在最新征求意见的《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国公司法〉若干问题的规定（四）》中对股东行使知情权的范围和条件，均有了更为细化的规定，如规定：“即使股东出资存在瑕疵，也不得禁止、限制其行使知情权，包括以章程或股东协议的形式限制查阅、复制公司文件材料；对于法院审查后认为应当支持股东行使知情权的，应该判决在确定的时间、在公司住所地或者股东与公司协商确定的其他地点，由公司提供有关文件材料供股东查阅或者复制；股东可以委托代理人查阅、复制公司文件材料。关于知情权行使的范围，有限责任公司的股东起诉请求查阅公司会计账簿及与会计账簿记载内容有关的记账凭证或者原始凭证等材料的，法院依法受理；除非公司提供证据证明股东查阅记账凭证或者原始凭证等有不正当目的，可能损害公司合法利益的，否则应当支持。” 该征求意见稿的规定，意味着今后股东行使知情权时是可以委托代理人进行查阅和复制的，且在判决中就应当明确合理的时间、地点。对于查阅范围，只要不存在可能损害公司利益的情形，原始会计凭证也可以查阅。这相当于是对《公司法》关于知情权范围的扩大解释。

改选举制为委任制——永固董事席位

阿里巴巴的合伙人制度，可以在很大程度上保证创始人不会因为股权被稀释成小股东而丧失董事会的席位，并能够控制公司。但这并不是什么创新，这是美国“同股不同权”制度下的普遍模式。相比之下，真功夫的委任制明显优于阿里巴巴的合伙人制度。阿里巴巴的合伙制是由“合伙人”提名，再由股东会选举，还需要其他股东的配合；而真功夫的“委任制”则一步到位，直接由股东任命自己或自己信赖的人选。蔡达标暂时败在潘宇海手下，完全是因为议事规则的缺乏，以及受外部司法环境有待完善等非正常因素影响。

一旦采用股权激励，创始人自己的股权必然会被稀释。如果你担心股权减少、话语权降低，甚至大权旁落，委任制则是最佳的解决方案。当然，能否实行委任制还需要其他股东的表决。股权激励本身也是一个权力重新分配、平衡的过程。如果被否决，退而求其次，阿里巴巴的合伙人制度也是不错的选择。

附录Ⅱ

万科的事业合伙人持股计划，是以现阶段1 320名员工的经济利润奖金作为资金来源，将之做成信托计划，委托深圳盈安财务顾问企业（有限合伙）进行投资管理，在融资后发行资产管理计划，并利用资产管理计划买入万科股份（证券代码000002）或进行项目跟投，如图1.4所示。

万科事业合伙人制度首先利用信托计划避开了有限合伙企业50人的人数限制；其次通过资金管理计划，可以进行外部融资，产生杠杆效果，加大投资金额。

对于万科所投资的独立项目，为了对一线公司管理层和项目管理人员起到激励和督促作用，也为了让其他员工提升对项目的积极性，万科的事业合伙人计划也针对万科所投资的具体项目进行跟投。

在跟投项目的股权结构中，仍然是由盈达有限合伙作为跟投主体，万科设立的深圳盈达和上海万丰作为盈达有限合伙的普通合伙人，以一线公司高管和项目管理人员及部分员工组成的特定项目合伙企业作为有限合伙人，如图1.5所示。

据统计，从2014年4月1日实施跟投制度到同年5月25日，万科已有19家公司的29个项目进行了跟投，共计4 837人参与跟投，占全公司地产编制人员的68%。

图1.4 万科事业合伙人结构图

图1.5 万科跟投项目结构图